Проектирование мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов
Учет влияния человеческого фактора на прибыльность предприятия
В долгосрочном плане динамика хозяйственной деятельности нефтегазовых предприятий России зависит от так называемого человеческого фактора. Утверждается взгляд на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов фирмы. Руководство должно знать потребности персонала (моральные и материальные) и предоставлять им больше возможностей для обучения, профессионального роста и развития, для раскрытия творческого потенциала, для повышения производительности груда. Это должно опираться на адекватную систему группового стимулирования труда.
Для большинства предприятий основной источник прибыли связан с производственной и управленческой деятельностью. Прибыль является одним из финансовых результатов деятельности предприятия. Однако прибыль является и важнейшей экономической категорией.
Величина прибыли зависит от множества нестабильных источников (от правильности выбора производственного профиля предприятия, от объёмов производства, от издержек производства и т.д.). Это объясняется тем, что увеличение прибыли подчиняется благоприятной экономической конъюнктуре, случайности и закону монополизма. Однако главной задачей предприятия должно быть создание источников стабильной прибыли. Такую задачу могут решить лишь интенсификация НИОКР, стратегическое планирование и рациональное управление персоналом. Экономическая стоимостная задача (получение прибыли) оказывается связанной с задачами содержательными - инженерными и управленческими. Только с помощью обученного и мотивированного персонала, наладив стабильные отношения между трудом и менеджментом, предприятие может добиться реализации стратегических целей. Кроме того, в экспортно-ориентированных отраслях, таких как нефтегазодобывающая, возможности повышения цен на собственную продукцию ограничены. Но они могут выиграть за счет повышения прибыли путем рационального и эффективного использования трудовых ресурсов. Важно, что любая организация представляет собой специфическое поле социальных зависимостей, межличностного общения работников. Мотивация общими целями является непременным условием успеха их совместной деятельности.
По мнению Ли Якокки, проблема активизации человеческого фактора была и остается одной из центральных в хозяйственной деятельности каждой организации. «Все хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у Вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удается сделать». Успех предприятия зависит от эффективности управления трудовыми ресурсами [56].
Значительный прогресс в разработке групповых методов стимулирования результативности на основе поведенческих и психологических закономерностей был достигнут зa последние 20 лет. В настоящее время в качестве групповых методов стимулирования результативности и распределения прибыли наибольшую известность приобрели системы Скэнлона, Раккера и «Импрошейр». Ключевым моментом всех этих систем является то, что они базируются на принципах теории мотивации. Системы группового стимулирования (СТС) производительности проектируют так, чтобы снизить удельные затраты, стимулируя высокую результативность труда. Иными словами, организация при неизменных затратах пытается добиться большего объема продукции и сделать это выгодным и для самой организации, и для работников. Хорошие системы организационного стимулирования не приносят качество в жертву количеству. Чтобы такая система была эффективной, ее следует внедрять в интегрированную систему, в которой обеспечение высокого уровня производительности сочетается с другими организационными системами и процессами. На наш взгляд, наиболее подходящим вариантом группового стимулирования для нефтегазовых предприятий России является система Скэнлона. Программа Скэнлона успешно применяется на крупных промышленных предприятиях Северной Америки (нефтедобывающих, газодобывающих, на предприятиях черной металлургии).
Сущность системы Скэнлона заключается в снижении коэффициента, показывающего отношение стоимости рабочей силы (фонда заработной платы) к объему продаж (реализованной продукции). Это отношение является точным и применимо для рядовых работников. Базовый мотивационный фактор в системе Скэнлона - распределение прибыли организации между работниками. Для этой цели используются ряд формул и процедур, одну из которых рассмотрим подробнее.
Сначала определяется базовая доля фонда заработной платы (ФЗП) в стоимости объема реализованной продукции: