Финансирование и финансовый план инновационного проекта

Из предложенной таблицы видно, что прибыль инновационный проект будет приносить уже с момента запуска новой системы в эксплуатацию. В последующий год эксплуатации издержки уменьшаться, а чистая прибыль соответственно возрастет. В дальнейшем она может увеличиться либо останется на данном уровне, либо возрастет при увеличении водопотребления в городской сети.

Срок окупаемости определяется подсчетом числа лет, в течение которых затраты будут погашены за счет получаемого дохода. Так как денежные средства поступают не равномерно, то срок окупаемости равен периоду времени, за который суммарные чистые денежные поступления превысят величину инвестиций на проект. Сумма инвестиций на проект составляет 200000 тыс. руб. Это вложения на монтаж и наладку оборудования.

Исходя из расчетов срок окупаемости предложенного инновационного проекта составит 2 года.

Заключение

Эффективное управление персоналом является важнейшим фактором достижения организацией экономического успеха. Именно человеческие ресурсы являются основным ресурсом каждого предприятия, от качества использования которого, во многом зависят результаты его деятельности. Поэтому кадровое планирование, анализ трудового потенциала и управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить эффективность его работы и, следовательно, его конкурентоспособность.

Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Успех кадрового планирования зависит от того, насколько тесно этот процесс связан со стратегическим планированием в организации.

Потребности организации в персонале обуславливаются, прежде всего, стратегией ее развития, на которую, в свою очередь, влияет множество факторов - состояние экономики, рыночная динамика, государственная политика, финансовое состояние организации, традиции и т.д.

По аналогии с базисным процессом планирования в организации можно выделить следующие временные рамки кадрового планирования: краткосрочное, среднесрочное, долгосрочное.

Процесс кадрового планирования состоит из трех шагов:

. Оценка наличного персонала и его потенциала;

. Оценка будущих потребностей, отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;

. Разработка программы по развитию персонала.

Существует несколько видов кадрового планирования, которые тесно связаны друг с другом. Основными из них являются: планирование потребности в персонале, планирование найма персонала, планирование использования персонала, планирование развития персонала и планирование сокращения персонала.

Теория гласит, что планирование персонала - это приведение в соответствие потребности в персонале и наличия персонала путем найма, обучения или увольнения. Теоретически схема проста. Но, как только доходит до практики, вопросов оказывается больше, чем ответов. Слишком много различных факторов надо учесть, и, что самое сложное, в процессе кадрового планирования необходимо обеспечить системный поход.