Особенности кадрового планирования в ООО «Омск Водоканал»
Создание оптимизированной системы кадрового планирования в ООО «Омск водоканал» начинается с этапа диагностики уже существующего кадрового планирования. Общая информация о текущих процессах кадрового планирования была исследована, обобщена и мы пришли к следующим выводам.
Основная проблема кадрового планирования в ООО «Омск водоканал» заключается в том, что не ведется комплексная и целенаправленная работа по планированию трудовых ресурсов, т.е. отсутствует разработка целевых программ привлечения и адаптации на рабочем месте, переподготовки и повышения квалификации, служебно-профессионального продвижения кадров, высвобождения персонала и бюджетирования расходов на персонал. Это обусловлено рядом причин, о которых будет сказано ниже, основанных на том, что служба персонала имеет низкий организационный статус во внутрифирменном менеджменте и, следовательно, не принимает участие в стратегическом планировании организации и принятии других важнейших решений.
На службу персонала ООО «Омск Водоканал», в соответствии с положением «Служба персонала», возложены функции по разработке текущих и перспективных планов комплектования организации персоналом, по оформлению приема и увольнения работников, по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки и многие другие. Но фактически вся деятельность службы персонала сводится к учетно-регистрационным функциям, т.е. к обеспечению документооборота, связанного с персоналом организации.
Служба персонала разделена с отделом организации труда и заработной платы, юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют часть функций по управлению персоналом в организации. В связи с тем, что эти отделы не подчинены начальнику службы персонала, она не является ни методическим, ни информационным, ни координационным центром управления персоналом, а, следовательно, и кадрового планирования в организации.
В ООО «Омск Водоканал» не в полной мере используются для планирования и управления человеческими ресурсами богатые потенциальные возможности, которые предоставляет качественно проведенный анализ работы. А именно информация, полученная в результате анализа работы, является отправной точкой для организации каждого аспекта кадрового планирования предприятия и крайне необходима практически на всех направлениях деятельности по управлению человеческими ресурсами. Данная проблема в ООО «Омск Водоканал» обусловлена лишь тем, что служба персонала организации недостаточно укомплектована. Нет штатных единиц, которые могли бы заниматься мониторингом персонала, кадровым планированием и его отдельными видами. При существующем положении сотрудники службы персонала не могут позволить себе заниматься данными видами деятельности, т.к. они требуют дополнительных затрат времени.
Теперь более подробно остановимся на рассмотрении каждого вида кадрового планирования в ООО «Омск Водоканал».
Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Основным документом, регламентирующим численность и оплату труда по всем должностям в ООО «Омск Водоканал» является штатное расписание. Оно содержит количество должностей по подразделениям и группам специальностей, определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др. Однако управляет единым штатным расписанием планово-экономический отдел, а не служба персонала. Поэтому результаты планирования потребности в персонале не находят свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы, при высвобождении работников и обеспечении найма необходимых специалистов.